Zavádíte-li negativně vnímanou změnu, využijte znalosti typologie

Byli jste už v situaci, že musíte zavádět změny?

Dát takovou otázku dnešnímu manažerovi vykouzlí pravděpodobně na jeho či její tváři úsměv. Obvykle sarkastický. Ti extrovertnější i nahlas odpoví: „Ne zda jsme byli, ale jak často?“ A převrátí oči, obvykle reflektující své zkušenosti. Více nepříjemné, než příjemné.

Faktem je, že firmy čelí častěji změnám, jak je lidem příjemné. Vždyť kdo má změny rád? Je vůbec někdo takový?

Lidé prožívají negativně vnímanou změnu podobně, ne stejně

Křivka emočního prožívání negativní vnímané změny od autorky Elizabeth Kubler-Ross je poměrně známá. Původně ji publikovala ve své knize „Death and Dying“ v roce 1969, kde shrnula jak typicky reagují lidé, když se dozví skutečně negativní zprávu. Např., že jsou smrtelně nemocní. A i když jde o nesporně velmi extrémní situaci, ve své podstatě nám autorka ukazuje různé stádia, kterými si člověk prochází a různé typy emocí, které zažívá i při méně dramatických informacích.

Čtyři základní osobnostní typy a prožívání změny

Pojďme se spolu podívat, jak prožívají změnu jednotlivé osobnostní typy.

V osobnostní typologii Insights Dicovery máme 4 základní typy a i když jednotlivé fáze a emoce jsou generické a pro všechny lidi podobné – přece jen při detailnějším zkoumání můžeme pozorovat rozdíly v prožívání jednotlivých fází změny.

Extrovert myslící – přes hněv rychle k pragmatickému vypořádání se

Posviťme si na člověka, který má dominantně červenou energii (extrovert, myslící). Jeho specifikum bude hlavně v rychlosti jak jednotlivými fázemi prochází.

To, co můžete od něj čekat je, že ve fázi hněvu skutečně vybouchne. Je dost možné, že bude křičet, nadávat, či zastrašovat a snažit se tak zvrátit situaci do původního stavu. Jako první, bude hledat viníka, či překážku, která situaci zapříčinila a oheň, který se v něm, či ní zapálí, s velkou pravděpodobností vypustí ven (obvykle ho adresuje tomu, koho za to pomyslně viní; často neprávem). Může nadávat, něco hodit o zeď, či řádně praštit dveřmi.

Pokud ještě vidí možnost zvrácení situace, může velmi rychle přejít do fáze vyjednávání a snaží se zobchodovat to, co chce zachovat. Bude se ptát, nahlas či v duchu, za kým má jít, aby se nežádoucí změny vyhnul. Pokud emoce hněvu opadnou a on racionálně a pragmaticky zhodnotí nutnost změny – bude se relativně rychle posouvat do dalších fází.

Je to typ poměrně pragmatický, který nerad pláče nad rozlitým mlékem. Je schopen vypořádat se s mnoha faktory a situací komplexní změny. Ve firemní situaci se však může měnit rychleji, než je ostatním příjemné. I přesto, že jeho hněv nad neočekávanou změnou byl velký – nakonec je dost pravděpodobné, že se se změnou vypořádá mnohem dříve než ostatní typy (speciálně dominantně zelený a modrý, kterým to bude trvat o poznání déle).

Dobrá zpráva je, že čím prudší projev hněvu – tím rychleji je připraven změnu akceptovat. Pokud je to middle manažer, který je sám zodpovědný za řízení změny v jeho týmu – je dost možné, že si nevšimne, že ostatní změnu teprve „koupili“, jestliže on tak učinil.

Tip pro Vás: Nereagujte na jeho či její hněv. Přijměte to jako přirozenou součást jejich osobnosti. Samozřejmě netolerujte destruktivní chování. I tento typ musí být schopen regulovat svůj hněv v jistých hranicích. Nepřilévejte však olej do ohně a také jich zbytečně nekonfrontujte – dovolte jim zachovat si svou tvář. Pokud začnou vyjednávat – nedávejte jim zbytečnou naději. Ideální je nechat jim čas na strávení informací. A pokud začnou vyjednávat, opakujte pevně a jasně techniku pokažené gramofonové desky: „Je mi to líto, už je rozhodnuto“. Počkejte si, až opadne první hněv a spoléhejte na jejich pragmatismus. Dominantně červený typ podporuje změnu, pokud existují přesvědčivé důvody nebo hmotné výhody, které změna přinese.

Extrovert cítící – šok, drama ale následně mezi prvními zkouší, jak se to dá

Pokud znáte osobnostní typologii INSIGHTS Discovery, možná máte dojem, že člověk s dominantně žlutou energií (extrovert, cítící) se změnami nemá až takový problém. V případě, že změnu neiniciuje sám a nebyl do tvoření změny zahrnut (tedy byl z toho vynechán) a jde o negativní vnímanou změnu – můžete si být jistý, že jeho reakce také nebudou pozitivní.

Pokud dominantně červený typ přešel ze šoku do hněvu téměř okamžitě, tak žlutý se zasekne již ve fázi šoku. Pravděpodobně bude nahlas verbalizovat svůj emoční stav – a vyjadřovat své emoce („Tomu nemohu uvěřit!, Zbláznili jste se?, To snad nemyslíte vážně?“). A bude přehánět a dramatizovat. Situaci bude zveličovat a svým emočním prožíváním bude zatěžovat všechny okolo s cílem vzbudit reakce u druhých a mobilizovat lidi. Dominantně žlutý je silný ovlivňovatel a vědomě, či nevědomě, se bude snažit upoutat pozornost na to, co prožívá a získat tak podporu na zvrácení změny. Specifikem dominantně žlutého bude fáze vyjednávání, kdy přijde s množstvím kreativních řešení, jak by se dalo změně vyhnout a bude dávat hodně energie do propagace vlastních myšlenek. Snaží se „naočkovat“ svými myšlenkami ty, kteří podle něj mají vliv změny zvrátit, a aktivizovat je k nějaké reakci, která změnu zastaví. Bude mít snahu mluvit o tom s kýmkoliv, kdo bude ochoten ho poslouchat. V případě, že se s tím nedá nic dělat, projde si svým údolím a poměrně rychle se bude snažit hledat ve změně něco pozitivní. I přes prvotní drama, už po pár dnech se stane advokátem změny – vždyť pro rodilého optimistu je pohár téměř vždy poloplný, že?

Tip pro Vás: Vynechat dominantně žlutého z tvorby, či přípravy změny, je strategická chyba. Pokud je i jen trochu možné zatáhnout je do tvorby změny, udělejte to. Dominantně žlutý typ vám může být v této oblasti velmi nápomocný. Pokud i přesto musíte sdělit negativní informace, či učinit nepopulární rozhodnutí, zkuste si s ním neformálně o tom promluvit a ptát se, jaký má na to názor a co navrhuje. Jejich kreativní nápady vám mohou pomoci najít vhodnou metaforu jak změnu komunikovat, či jak načasovat vhodný moment, kdy tak učinit. Co tím získáte? Právě člověka, který změnu podpoří (jelikož měl čas tu změnu „koupit“, v emoční křivce už má svou část proběhnutou, může ostatní upozorňovat na pozitivní aspekty změny). Pokud je to silný ovlivňovatel, určitě je lepší ho mít na své straně, než mu umožnit, aby nekontrolovaně šířil paniku a dramatizoval popisováním katastrofických scénářů.

Introvert, cítící – změnu nejdříve nechce vidět, později může sklouznout k silné frustraci

Jeden z nejtěžších typů k přijímání změn je dominantně zelený typ člověka (introvert, cítící), který má rád stabilitu a harmonii a proto na změny většinou reaguje negativně (změna pro něj téměř vždy znamená změnu k horšímu).

Jelikož jde o introverta se silným emočním prožíváním, které neprojevuje navenek – můžete si být jistý, že v situaci oznámení změny nebude ochoten se k tomu nahlas vyjádřit. Ze šoku přejde do aktivního popření, i když půjde spíše o rozhovory samého se sebou – „Snad se mi to jen zdálo. Možná jsem to špatně pochopil. Možná to tak nemysleli … „.

Hněv se bude projevovat spíše dovnitř a obviňovat bude nejdříve sebe – „Nic jiného jsem si ani nezasloužil.“. Fáze vyjednávání bude spíše náznaková. Bude se snažit o vyvolání kontaktu s těmi, kteří změnu iniciují, či oznamují a bude se dlouho hecovat k tomu, aby je aktivně oslovil. První zamítavé stanovisko je pro ně definitivní – vždyť, co jiného jim zbývá – vždyť, se pokusili … a pošle je to střemhlav do deprese a frustrace, kde budou mnohem déle než ostatní typy. Potřebují svůj čas, aby si na změnu zvykli a odzkoušeli si ji.

V žádném případě nebude dominantně zelený typ projevovat nadšení, i kdyby se ukázalo, že tato změna může být prospěšná. Bude dlouho skeptický. Mezi lidmi, kterým důvěřuje bude pravděpodobně naříkat a stěžovat se.

Tip pro Vás: Oznamte dominantně zelenému co nejdříve, že se změna chystá – ideálně mezi čtyřma očima a neformálním způsobem. Dbejte na to, že se zajímá, jestli i během a po změně se s ostatními bude jednat uctivě; záleží mu na druhých. Apelujte na to, co pozitivní změna přinese pro lidi. Požádejte je o důvěru a pomoc při nešíření paniky. Chybou je, pokud se jich ve fázi deprese snažíte povzbudit nepřiměřenou veselostí, kterou je chcete rozptýlit. Situaci jen zhoršíte.

Introvert, myslící – konkrétnost, detaily a hranice mohou pomoci

Dominantně modrý typ (introvert, myslící) může být tvrdý oříšek při vypořádání změny hlavně proto, že je to racionální introvert a nemá potřebu své myšlenky (natož již emoce) sdílet s jinými. Vyslechne si informace a zůstane bez zjevné reakce. Pokud na něj zatlačíte, aby se vyjádřil, stáhne se do sebe a vyhne se komunikaci. Jeho emoční křivka přežívání se odehrává v něm a tehdy je dostupný pro málokoho.

Jeho vyjádření hněvu bude úplné ponoření se do sebe – mechanické reagování na úkoly, či jakékoliv požadavky. Maximálně se může projevit jakousi pasivní agresivitou v podobě kritického mailu, či negativní poznámky na poradě.

Pokud bude mít dostatek dat na analýzu pravděpodobnosti úspěchu vyjednávání, pravděpodobně jich využije. Jeho argumentace se může opírat o legislativní normy a různé předpisy, kdy se bude snažit logikou a racionálními argumenty zatlačit druhou stranu ke zdi a změně se jednoduše vyhnout. Ve fázi deprese a frustrace se opět odstřihne od okolí a uzavře se do vlastní ulity.

Trvá mu poměrně dlouho, dokud změnu akceptuje. Stejně jako dominantně modrý typ má tendenci vyhýbat se riziku a měnit se pomalu.

Tip pro Vás: Dominantně modrý typ potřebuje znát všechny odpovědi na otázky a možná řešení. Dodejte mu je v co nejvyšší kvalitě s možností ověřit si Vaše tvrzení. Potřebuje čas na přemýšlení o změně o samotě. Respektujte to. Dohodněte si, kdy se vám ke změně vyjádří. Nečekejte velmi obšírné stanovisko. Respektujte jeho uzavření se – dejte tomu však časové hranice. Definujte jim jasně jejich roli ve změně. Dejte jim důvody, které jsou spíše racionální a hlavně ověřitelné. Tolerujte je tiše a potřebu strávit informace o samotě.

Řízení změny vyžaduje dobré pochopení

Pokud mluvíme o řízení změny určitě máme každý své jedinečné prožívání změny a velmi závisí také na míře změny, její komplexitě na naší aktuální kapacitě změny absorbovat.

Poznání barevné typologie dává manažerům možnost lépe se na řízení změn psychicky připravit a několik věci předvídat – nedat se emočně znejistit – jinými slovy udržet si nadhled a chladnou hlavu. Cílem manažera není psychické prožívání lidí při vypořádání změn ignorovat. Spíše jim být přiměřenou podporou a pomoci lidem co nejrychleji se se změnami vypořádat jejich přiměřeným způsobem.

Dobrým začátkem pro lídra je vůbec znát různé typy osobností a samozřejmě i prozkoumat, který styl chování preferuje u sebe.

Vstupný trénink do typologie anebo trénink zaměřený na typologii v leadershipu – Insights barevný leadership  mohou být dobrým krokem i pro lepší zvládání změn.

Děkuji Jurajovi Spálovi a Janovi Vlachovi za inspiraci k napsání tohoto článku.

Martina Georgievová, Senior trénerka a konzultantka