Diverzita, rovnost
a inkluze

V pořadí 11. mezinárodní webinář RE/Think HR z naší dílny jsme věnovali tématům rozmanitosti, rovnosti a inkluze (DEI), přičemž jsme diskutovali o ochotě, otevřenosti a skutečných krocích firem při zavádění konceptu DEI.

Vysvětlení pojmů – diverzita, rovnost, inkluze a spolupatřičnost

Na začátku webináře Pavlína Moudrá, Head of Learning, Lean L&D ve společnosti KONE a školitelka pro DEVELOR Czech účastníkům přiblížila klíčové pojmy, které jsou součástí rozsáhlejší oblasti, často označované širším pojmem „diverzita“. Považujeme za důležité vytvořit společný základ v chápaní toho, o čem hovoříme, předtím, než se do tématu ponoříme hlouběji.

Co znamená diverzita na pracovišti?

Diverzita na pracovišti znamená, že firma zaměstnává různorodý tým lidí, kteří odrážejí společnost, ve které existují a působí. Bohužel, určit to, co dělá tým rozmanitým, není tak jednoduché.

Různorodost zahrnuje všechny prvky, které dělá jednotlivce navzájem jedinečnými, a i když mezi lidmi existuje nekonečné množství rozdílů, většina z nás často vnímá rozmanitost jen podle několika sociálních kategorií, jako je pohlaví, rasa, nebo věk. Na člověka se ale dá podívat i jinou optikou, nejen touto.

Co je rovnost a čím se odlišuje od rovnoprávnosti?

Rovnost je lepidlo, které spojuje diverzitu a inkluzi.

Rovnost na pracovišti znamená záměrně, cílevědomě a vědomě zabezpečit, aby měl každý ve společnosti přístup k podpoře, zdrojům, zacházení a příležitostem, které potřebuje k tomu, aby byl v práci úspěšný. 

Zatímco rovnoprávnost se zaměřuje na to, aby měl každý stejný přístup ke stejným zdrojům, rovnost klade důraz na specifické, individuální potřeby. Rovnoprávnost znamená, že „každý dostane stejně“, zatímco rovnost znamená, že „každý má přístup ke stejnému“.

Co je inkluze?

I když se často používá spolu s diverzitou, inkluze je samostatný pojem. Inkluze je praxe, při které každému poskytujeme stejný přístup k příležitostem a zdrojům. Úsilí o inkluzi na pracovišti pomáhá poskytnout tradičně marginalizovaným skupinám – jako jsou skupiny na základě pohlaví, rasy nebo zdravotního postižení – prostředky, které jim umožní cítit se na pracovišti rovnocenně. Inkluzivní opatření, jako například vytváření skupin zaměstnanců, nebo organizování informačních setkání, vytvářejí na pracovišti bezpečnější a více respektující prostředí pro všechny zaměstnance.

Diverzita vs. inkluze vs. spolupatřičnost

Diverzita se vztahuje na vlastnosti a charakteristiky, které dělají lidi jedinečnými, zatímco inkluze se vztahuje na chování a sociální normy, které zabezpečují, aby se lidé cítili vítaní.

Inkluzivnost je nejen klíčová pro úspěch úsilí o diverzitu, ale vytvoření inkluzivní kultury je prospěšné i pro angažovanost a produktivitu zaměstnanců.

Klíčové poznatky z webináře DEI

Během webináře jsme si kromě klíčové přednášky Pavlíny Moudré poslechli i tři diskusní příspěvky od hostů: Roman Bojko,  Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA (CZ, HU, SK), Anne Ezeh, Chief Diversity & Inclusion Officer v GE Gas Power (Evropa, Střední východ a Afrika) a Mihály Nagy, HR Operations Lead LV, CV, PT pro Evropu a Afriku v Dana Incorporated. Na následujících řádcích vám nabízíme hlavní poznatky z jejich diskuse.

1. Různorodí zaměstnanci přinášejí lepší výkonnost společnosti

Různorodé zastoupení zaměstnanců přináší firmě ekonomické výhody. Společnosti profitují z toho, že mají ve svých řadách různorodé lidi, ať už jde o inovativnější způsoby práce, schopnost poskytovat služby různorodějším skupinám zákazníků, nebo o větší angažovanost zaměstnanců, kteří se cítí být začleněni. Aby se tyto ekonomické výhody projevily, musí se lidé cítit aktivně začleněni, nejen přítomni.

Ze zprávy McKinsey 2020 vyplývá, že čím vyšší je zastoupení diverzity, tím větší je pravděpodobnost lepší výkonnosti. Společnosti s více než 30 procenty žen ve vedení mají výrazně vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků než společnosti s 10 až 30 procenty žen. Tyto společnosti mají také vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků než společnosti s menším počtem žen ve vedení nebo bez žen. Výsledkem je výrazný rozdíl ve výkonnosti – 48 % – mezi společnostmi s největší a nejmenší rodovou diverzitou.

V případě etnické a kulturní rozmanitosti jsou zjištění stejně tak přesvědčivá. Společnosti v horním kvartilu překonaly společnosti ve čtvrtém kvartilu o 36 % co se ziskovosti týče v roce 2019, což je mírné zvýšení oproti 33 % v roce 2017 a 35 % v roce 2014.

2. Iniciativy DEI potřebují sponzorství na nejvyšší úrovni

Pro úspěšné zavedení iniciativ, souvisejících s DEI, je důležitá podpora na nejvyšší úrovni. Od hostů jsme slyšeli, že jejich iniciativy mají kořeny v rozhodnutích boardu nebo vrcholového managementu a v závazcích k tomuto tématu – ať už interních, nebo i externích. Pokud vidíte potřebu zlepšit inkluzi ve vaší společnosti, od začátku pracujte na podpoře ze strany vyššího managementu.

3. Začleňte diverzitu do iniciativ v oblasti inkluze

Dokonce i způsoby, jakými pracujete na iniciativách DEI, by měly odrážet rozmanitost kultury – organizační, nebo jiné. Měření některých klíčových ukazovatelů výkonnosti může mít smysl v USA, ale nebude tak užitečné v Evropě, nebo v Asii. Lidé jsou vázáni na různé výzvy, proto je velmi důležité začít otevřením diskuse na individuální úrovni a pracovat na osobním pochopení tohoto tématu (např. pomocí workshopů, zaměřených na pochopení předsudků, privilegií, rovnosti a rovnoprávnosti).

Inkluzivní pracovní prostředí – zodpovědnost a přínos pro každého

Kromě toho, že jde o jasnou společenskou, politickou, etickou a morální zodpovědnost, výzkum a praxe ve společnostech ukazují, že diverzita na pracovišti přináší nezpochybnitelné výhody. Především má významný vliv na to, jak zákazníci a zaměstnanci společnost vnímají. Důraz na rozmanitost a inkluzi může pomoci při získávání příjmů, oslovování zákazníků a náboru a udržení zaměstnanců.

Proto si myslíme, že každý vedoucí pracovník by měl aktivně zkoumat, jak dosáhnout toho, aby jeho společnost byla inkluzivnější. Nemůže to být označené za „další HR iniciativu“ – není to tak. Tak, jako může být firemní kultura podporovaná různými HR programy, ale realizuje se prostřednictvím lídrů a každého zaměstnance, tak i práce na inkluzi je společnou prací všech.

Role DEVELORu při podpoře diverzity a inkluze

Ve společnosti DEVELOR věříme, že jakékoliv zlepšení v oblasti inkluze začíná individuálním přístupem, uvědoměním si, že všichni máme určité nevědomé předsudky a hledáním vlastních osobních změn. Díky dlouholetým zkušenostem s facilitací náročných rozhovorů jsou naši školitelé kvalifikovaní, aby vám pomohli otevřít a vést rozhovory na toto téma.

V tomto duchu jsme připravili i služby, které nabízíme našim klientům na podporu jejich iniciativ v oblasti inkluze – ať už jde o trénink Diverzita, rovnost a inkluze, nebo související moduly z tréninků Psychologické bezpečí či Insights Discovery. Všechny z nich pracují na formování myšlení a podněcují k činnosti na individuální úrovni.

Kontaktujte nás a spolu si projdeme možnosti, jak vám dokážeme pomoci při realizaci vašich iniciativ v oblasti inkluze.