Revoluce kompetencí: Jaké dovednosti rozvíjíme pro budoucnost?

Ve zkratce:

• Do roku 2030 se změní téměř 40 % dnešních klíčových kompetencí, což zásadně zpochybňuje existující modely kompetencí a rozvojové priority.
• Tento posun není primárně o technologiích, ale o lidských schopnostech, jak jsou úsudek, adaptabilita a agilita učení, které se ve světě formovaném AI stávají strategickými zdroji konkurenční výhody.
• Protože AI přebírá čím dál větší podíl rutinních úkolů, skutečným rozlišovacím znakem organizací se stává to, jak lidé přemýšlí, rozhodují se a spolupracují.
• Příprava na budoucnost zdaleka přesahuje jen identifikaci chybějících dovedností. Ukazujeme, proč je integrace diagnostiky s rozvojem klíčová a jak objektivní měření, zpětná vazba a cíleně navržené vzdělávací cesty mění poznatky na udržitelnou změnu chování a reálný dopad na firmu.

 

Představte si, že je rok 2030. Naše práce se výrazně liší od té dnešní: asistenti s umělou inteligencí řeší rutinní úkoly, náš tým pracuje virtuálně napříč třemy kontinenty a společně řešíme problémy, které dnes ještě ani neexistují.

Otázkou není, zda se to stane, ale zda jsme na to připraveni.

Dobrá zpráva: víme, jaké dovednosti budeme potřebovat. Ta horší: většina organizací se stále připravuje na kompetence včerejška.

Výzva 39 %

Zpráva Světového ekonomického fóra (WEF) z roku 2025 mluví jasně: do roku 2030 se změní 39 % dnešních klíčových kompetencí. Toto není postupná evoluce, je to revoluce. Údaje od více než 1 000 globálních zaměstnavatelů zastupujících 14 milionů pracovníků ukazují: musíme přehodnotit svět práce.

Není však zapotřebí propadat panice. Tato revoluce totiž není o tom, že stroje převezmou všechno. Právě naopak: je o růstu hodnoty lidských schopností.

 

Paradox AI: Když stroje dělají lidi silnějšími

Stojíme před zvláštní situací: čím více úkolů přebírá AI, tím důležitějšími se stávají naše specificky lidské schopnosti.

Globální studie společnosti Workday z roku 2025, do které se zapojilo 2 500 pracovníků z 22 zemí, přinesla překvapivý výsledek: 83 % pracovníků věří, že AI zvyšuje důležitost jedinečných lidských dovedností.

Ne snižuje, ale zvyšuje.

Přemýšlejte o tom: když AI vygeneruje report za pár sekund, samotná tvorba reportu už nemá hodnotu. Hodnota spočívá v tom, že ho někdo dokáže interpretovat. Zasadit do kontextu. Kreativně využít. Nebo k němu vznést etické otázky.

Výzkum Harvard Project Zero definuje jasnou dělící čáru: AI vyniká v „kalkulaci“ (výpočty, předpovědi), ale lidé jsou nenahraditelní v „úsudku“ (rozhodování v nejistotě, reflexe, etika, praktická moudrost).

Jak trefně poznamenal jeden z lídrů McKinsey: „Vítězství se strategií založenou na AI si vyžaduje reálné investice do technických dovedností, ale i do lidských schopností, které technologie nedokážou replikovat.“

 

Profesionál budoucnosti – kompetenční profil ve tvaru „T“

Desetiletí vedli specialisté: čím hlubší odbornost, tím lépe. V éře AI se to mění. Specialisty stále potřebujeme, ale podle nového vzorce. Výzkumy naznačují, že pracovní síla budoucnosti má kompetenční profil ve tvaru T:

• Vertikální čára „T“: hluboká technická/digitální odbornost
• Horizontální čára „T“: široké lidské schopnosti – kognitivní, emocionální a sociální dovednosti

Tři pilíře rozvoje

1. Kognitivní dovednosti: Základ

Analytické myšlení dominuje v každé studii; 70 % zaměstnavatelů ho považuje za nevyhnutelné. Spolu s ním však nastupuje kreativní myšlení (podle WEF nejrychleji rostoucí měkká dovedčnost), kritické myšlení a systémové myšlení.

Proč? Protože právě skrze tyto dovednosti lidé přidávají hodnotu k výstupům AI. AI hledá vzorce, lidé vidí nové souvislosti. AI optimalizuje, lidé redefinují.

2. Schopnosti sebeřízení: klíč ke přežití

Flexibilita, adaptabilita a odolnost patří všude mezi top 5 priorit. Studie Deloitte z roku 2024 pokrývající 95 zemí zdůrazňuje, že zvědavost, růstové myšlení a emoční inteligence odlišují vysoce výkonné týmy od ostatních.

Zajímavé zjištění z výzkumu i4cp: připravenost pracovní síly na budoucnost (adaptační mindset) má dvakrát větší dopad na trhovou výkonnost než technická připravenost na AI.

To, co signalizuje globální výzkum, nyní jasně potvrzují i data DEVELORu. Poznatky z našeho průzkumu L&D Kaleidoskop, založeného na odpovědích od více než 1 770 HR a L&D profesionálů z 24 zemí, ukazují, že sebeorientace a mindset – jako odolnost a adaptabilita – patří mezi nejčastěji prioritizované oblasti rozvoje. Zároveň jsou to ale oblasti, ve kterých organizace nejvíce bojují s dosažením udržitelné změny chování.

Data zdůrazňují opakující se vzorec: bez rozvoje na úrovni mindsetu nedokážou ani dobře navržené programy dovedností přinést trvalý vliv v každodenní práci.

Přečtěte si to ještě jednou: Nastavení mysli je dvakrát důležitější než technické znalosti. My v DEVELORu to na základě tisíců odtrénovaných dní můžeme jen potvrdit; potřeba programů zaměřených na změnu mindsetu rok od roku roste.

3. Interpersonální dovednosti: Lidský náskok

Empatie, leadership, sociální vliv, komunikace a spolupráce. Toto nejsou „měkké“ dovednosti ve smyslu volitelnosti. Jsou základem konkurenční výhody. My je rádi nazýváme „power skills“.

Prognóza McKinsey  předpovídá, že poptávka po sociálních a emocionálních dovednostech vzroste v Evropě do roku 2030 o 11 – 14 %. Proč? Protože čím je organizace komplexnější, práce virtuálnější a nástroje AI využívanější, tím více potřebujeme lidi, kteří dokážou sjednotit týmy a budovat důvěru a psychologické bezpečí.

 

A co technologie?

Technické dovednosti jsou samozřejmě potřebné a v absolutních číslech rostou nejrychleji. Znalost AI a velkých dat, kybernetická bezpečnost a technologická gramotnost budou základem pro nás všechny.

Data z průzkumu L&D Kaleidoskop potvrzují tento posun i z jiného úhlu. HR lídři konzistentně řadí digitální mindset a schopnosti spojené s AI mezi nejrychleji rostoucí priority. Zároveň se ale ukazuje důležitý detail: organizace investují méně do čisté technické hloubky a více do toho, aby zaměstnanci dokázali pracovat s technologiemi sebevědomě, zodpovědně a efektivně v jejich každodenních rolích.

Zde přichází ten zvrat: ne každý se musí stát IT expertem. Potřebujeme však AI mindset, což zdůrazňují PwC, Asana i DEVELOR. Výzvou už není přístup k nástrojům, ale jejich adopce: pomoci lidem překonat nejistotu, bezpečně experimentovat a integrovat AI do rozhodování bez toho, aby ztratily lidský úsudek a etické povědomí.

 

Co je to AI mindset? (A proč to není jen o technice)

AI mindset není o psaní kódu. Skládá se z pěti klíčových prvků:

1. Budoucností motivovaný mindset: optimistická vize budoucnosti s AI.
2. Růstový mindset (Growth mindset): víra v neustálý rozvoj dovedností.
3. Agilní mindset: přirozené přijímání změn a iterací.
4. Kolektivní mindset: zaměření na sdílenou zodpovědnost a spolupráci.
5. Přijetí nejednoznačnosti: flexibilita při nejistých výsledcích.

Vědec z NYU Conor Grennan to vystihl přesně: „Ovládnutí AI není o technické zdatnosti, ale o změně způsobu uvažování. AI si vyžaduje mindset otevřený experimentování – vnímání AI jako partnera, ne jen jako nástroj.“

Přesně na tomto je postavený náš program Nebojte se AI. Neučíme primárně ovládání nástrojů, ale nastavení mysli, které umožňuje vytvářet hodnotu ve spolupráci s AI při zachování lidského úsudku.

 

Rozvoj kompetencí není téma pro HR – je to byznys strategie

Zde se dostáváme ke strategické otázce: pokud víme, jaké jsou kompetence budoucnosti, proč podle toho nejednáme? Propast mezi uznáním potřeby a reálným činem představuje vážné riziko. Protože mezitím:

• Do roku 2030 bude 59 % pracovní síly potřebovat rekvalifikaci.
• Vznikne 170 milionů nových pracovních míst s úplně novými profily kompetencí.
• Konkurence již do těchto změn investuje.

Dobrá zpráva: ověřená řešení existují.

 

Diagnostika dovedností budoucnosti

Diagnostické nástroje, jako jsou Assessment centra, se už nebudou zaměřovat na měření současných dovedností, ale na ty nové:

• Úsudek v podmínkách nejistoty
• Etické uvažování
• Interpersonální vliv
• Kreativní řešení problémů v komplexních situacích

A co je nejdůležitější: měří také agilitu učení a adaptabilitu. Otázkou totiž není jen to, co umíte dnes, ale jak rychle se dokážete naučit nové věci. Naše Assesment a Development centra jsou postavená na tomto principu: integrované hodnocení a rozvoj, který kombinuje spolehlivé měření měkkých dovedností s personalizovanými rozvojovými cestami.

 

360-stupňová zpětná vazba jako základ rozvoje

Před investicí do velkých rozvojových iniciativ potřebují organizace jasný obraz o aktuálním chování lídrů. 360° zpětná vazba odhaluje silné stránky, slepá místa a rozvojové priority, čímž vytváří pevný startovací bod pro cílené rozvojové cesty.

 

 

Když rozvoj kompetencí začíná už v mateřské škole

Zajímavé zjištění z výzkumu OECD: kompetence, které se dnes rozvíjí v dětském vzdělávání, dokonale odpovídají tomu, co bude vyžadovat budoucí pracovní síla.

Podle OECD Education Policy Outlook 2025 jsou prioritními oblastmi v ranném dětství:

• Zvědavost a samostatnost
• Vytrvalost a sebevědomí
• Komunikace a zájem
• Kritické myšlení
• Tvořivost a smysl pro zodpovědnost

Zní vám tyto pojmy povědomě? Jsou to ty samé, které hledají WEF, McKinsey, Deloitte nebo DEVELOR u dospělých zaměstnanců.

Poselství zní: existuje společenská shoda na tom, které základní schopnosti přežijí každou technologickou změnu. A my je budujeme právě nyní, jen jako dospělí často zapomínáme, že je musíme nadále rozvíjet.

 

 

Co byste měli udělat v únoru 2026? (A potom…)

 

1. Zmapujte si aktuální stav

Začněte kompetenčním mapováním, které vám ukáže, kde se vaše organizace nachází – v technických i lidských dovednostech.

Rychlý přehled o organizaci poskytuje 360° zpětná vazba – přináší obraz o chování vedoucích pracovníků z vícero perspektiv. Hlubší individuální poznatky zaměřené na budoucnost odhalují Assessment centra. Ty odhalují nejen to, co lidé umí dnes, ale i to, jak jsou připraveni učit se zítra.

2. Přizpůsobte rámce své realitě

Globální rámce, jako například WEF top 10, McKinsey DELTAs a European LifeComp, nabízí cenná usměrnění. Všeobecné rámce však málokdy fungují tak, jak jsou.

Klíčem je přizpůsobení: vezměte si to, co nám říkají globální výzkumy, a přeložte to do konkrétního modelu kompetencí, který vyhovuje vašemu odvětví, firemní kultuře a strategickým prioritám. Zde se stávají nevyhnutelnými vlastní rámce kompetencí, které přemosťují propast mezi tím, co je podle výzkumů důležité, a tím, co je skutečně důležité ve vaší organizaci.

3. Integrujte diagnostiku s rozvojem

Hodnocení je výchozím bodem, skutečná hodnota ale spočívá v tom, co následuje potom: přeměna poznatků na činy.

Vytvořte nepřetržitý cyklus: hodnocení kompetencí → vytvoření plánů rozvoje → navržení profesionálních vzdělávacích programů → opětovné hodnocení pokroku. Development centra jsou navrženy přesně k tomuto účelu: nejenže měří nedostatky, ale vytváří plány k jejich odstranění.

4. Zaměřujte se na profil ve tvaru T

Nenuťte lidi, aby si vybírali mezi technickými dovednostmi a lidskými schopnostmi. Budoucnost patří těm, kteří mají obojí.

To znamená spojit technické vzdělávání – jako například naučit se efektivně pracovat s nástroji umělé inteligence – s rozvojem v oblasti typicky lidských schopností: strategické myšlení, komunikace budující důvěru a schopnost vést lidi napříč rozdíly a generacemi.

Programy, které rozvíjí spolupráci v oblasti vedení nebo posilují budoucí vedoucí schopnosti, nejsou odděleny od technického zdokonalování, ale právě oni dělají technické dovednosti cennými.

5. Budujte kulturu učení skrze psychologické bezpečí

Největší kompetence v současnosti: schopnost učit se. Lidé se ale nemohou učit v prostředí, kde se bojí klást otázky, přiznat, že něco neví, nebo selhat.

Jde v podstatě o výzvu pro vedení. Vedoucí vytváří podmínky, ve kterých zvědavost vzkvétá nebo zaniká. Když se týmy cítí psychicky v bezpečí, přirozeně experimentují, podstupují rozumná rizika a rozvíjí nové schopnosti, přičemž se organicky vytváří „digitální hřiště“, jak je popisuje Deloitte.

Budování tohoto prostředí začíná vedením:

• Vytvoření psychologického bezpečí, kde se lidé odváží mluvit a zkoušet nové věci
• Vedení s emoční inteligencí, zejména během změn a nejistoty
• Rozvoj praktických dovedností pro řízení emocí a duševního zdraví
• Budování inkluzivních kultur, které fungují napříč generačními rozdíly

Když to lídři zvládnou, učení se stane součástí fungování organizace, ne něčím, co se plánuje jednou za čtvrt roku.

 

 

Scénář 2030

Vraťme se k úvodnímu obrazu. V úspěšných organizacích v roce 2030:

• Lidé s AI nesoupeří, ale spolupracují.
• Kreativita, empatie a úsudek jsou ceněny stejně jako technické znalosti.
• Neustálé vzdělávání je přirozenou součástí dne a firemní kultury.
• Rozvoj kompetencí je strategickou investicí, ne nákladem HR.

Toto není vzdálená budoucnost – je to aktuální příležitost. Otázkou už není, které kompetence rozvíjet. To už víme. Otázkou je, kdy začneme. Odpověď zní: nyní.

 

Chcete jít hlouběji? DEVELOR nabízí tato řešení:

Diagnostika a měření kompetencí

• Assessment centra (AC) – Identifikujte aktuální úroveň schopností a agilitu učení prostřednictvím validovaných diagnostických metod zaměřených na budoucnost.
• Development centrá (DC) – Přeměňte výsledky diagnostiky na personalizované rozvojové cesty, které posilují klíčové lidské schopnosti potřebné pro budoucnost.
• 360° zpětná vazba – Získejte komplexní pohled na chování lídra z vícero perspektiv, zvyšte sebeuvědomění lídrů a definujte jasné rozvojové priority.
• Competency Models & Frameworks – Přeneste globální výzkumy kompetencí do specifických modelů přizpůsobených vašemu odvětví, firemní kultuře a strategickým cílům.

AI a technologické dovednosti

• Nebojte se AI – Rozvíjejte nastavení mysli, chování a úsudek potřebný k vytváření skutečné hodnoty pomocí AI, který přesahuje rámec běžného ovládání nástrojů.
• Management času a úkolů – Ovládněte spolehlivý systém, který vám pomůže eliminovat digitální šum, získat zpět svůj čas a odemknout kreativní potenciál bez zbytečného stresu.

Rozvoj leadershipu

• Leadership programy – Budujte nevyhnutelné kompetence lídrů včetně strategického myšlení, excelentní komunikace a schopnosti vést týmy- skrze složité situace a změny.
• Strategické myšlení – Rozvíjejte systémové myšlení, řešení komplexních problémů a schopnost přijímat rozhodnutí orientovaná na budoucnost, která odlišují efektivní lídry.
• Agilní leadership – Kultivujte adaptabilitu, odolnost a schopnost efektivně vést v rychle se měnícím a nejistém prostředí.

Psychologické bezpečí a kultura učení

• Psychologické bezpečí – Vytvořte týmové prostředí, kde se lidé cítí bezpečně při experimentování, přijímání rizika a otevřeném vyjadřování názorů bez strachu z chyby.
• Emoce v leadershipu – Veďte s emoční inteligencí, pracujte s vlastními emocemi a pochopte emoce ostatních při řízení změn a budování důvěry.
• Emoce v pohybu – Vybavte lídry praktickými nástroji na práci s emocemi v týmu, podporu duševního zdraví a udržení výkonu i pod tlakem.
• Mentální zdraví na pracovišti – Budujte organizační kulturu, která prioritizuje wellbeing, předchází vyhoření a podporuje dlouhodobě udržitelný vysoký výkon.

Spolupráce a komunikace

• Vedení různých generací – Překonávejte generační rozdíly a budujte inkluzivní kulturu, kde různorodost pohledů posiluje výkon a inovace týmu.
• Kultura zpětné vazby – Zaveďte proces neustálého vzdělávání skrze zpětnou vazbu zaměřenou na rozvoj, která buduje růstový mindset a urychluje růst schopností.
• Týmový rozvoj – Posilujte kompetence ve spolupráci, kolektivní inteligenci a schopnost dosahovat výsledků prostřednictvím efektivní týmové práce.

Vzdělávání a změny v organizaci

• Rozvoj a vzdělávání – Využívejte vzdělávací cesty na míru a kombinované programy, které rozvíjí schopnosti v souladu s budoucími potřebami vaší organizace.
• Firemní kultura – Nastavte mantinely, pomozte přilákat a udržet stabilní zaměstnance a ovlivněte celkový výkon organizace.

 

Tento článek vychází z následujících výzkumů a zdrojů:

Globální studie:

• World Economic Forum (2025): Future of Jobs Report 2025 – 1000+ employers, 14 million workers, 55 countries
• World Economic Forum (2025): New Economy Skills: Unlocking the Human Advantage
• McKinsey & Company (2024): A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond
• McKinsey & Company (2021): Defining the Skills Citizens Will Need in the Future World of Work – 56 DELTA competencies
• Deloitte (2024): Global Human Capital Trends Report – 14,000 respondents, 95 countries
• Deloitte (2026): Human Capabilities in the AI Era Study – 1,400 team leaders and members

Výzkum OECD:

• OECD (2025): Skills Outlook 2025
• OECD (2025): Education Policy Outlook 2025
• OECD (2024): Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach

Evropské rámce:

• European Commission (2020): LifeComp: The European Framework for Personal, Social and Learning to Learn Key Competence

Specializované výzkumy:

• Harvard Project Zero: Intelligence Augmentation: Upskilling Humans to Complement AI
• MIT Sloan (2024): EPOCH Framework – five uniquely human capability categories
• PwC (2024): AI Mindset Workforce Study – 7,000 workers
• Asana Work Innovation Lab (2024): AI Mindsets Report
• Workday (2025): Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution – 2,500 workers, 22 countries
• i4cp (2025): Workforce Readiness in the Era of AI
• NFER – National Foundation for Educational Research (2025): Skills Imperative 2035 (UK)