Proč je chybějícím článkem v L&D praxe

Ve firmách je tento vzorec dobře známý. Zaměstnanci absolvují tréninky nebo e-learning, ale jen omezenou část toho, co se naučí, skutečně uplatní v každodenní práci.

Nejde tu primárně o kvalitu obsahu. Spíše se jedná o strukturální propast mezi porozuměním a jeho uplatněním v praxi.

HR a L&D týmy navíc čelí další výzvě: i když ke změně dojde, často je těžké ji prokázat. Tradiční metriky učení obvykle ukazují, zda se lidé zúčastnili, absolvovali kurz nebo byli s touto zkušeností spokojeni. Málokdy však ukazují, zda účastníci v reálných situacích skutečně podávají odlišné výkony. Proto je stále důležitější schopnost zachytit a porovnat chování před tréninkem a po něm.

Mezera mezi vědomostmi a jejich uplatněními v praxi

Většina vzdělávacích procesů se zaměřuje na předávání znalostí. Poskytují rámce a nástroje, které účastníkům pomáhají lépe porozumět jejich úkolům a výzvám. Výkon v reálných pracovních situacích však závisí na něčem jiném: na tom, jak se lidé chovají v konkrétních okamžicích.

Ať už jde o poskytování zpětné vazby, zvládání námitek nebo náročných rozhovorů, tyto situace nejsou formovány pouze znalostmi, ale také návyky a vzorci chování, které se budují zkušeností. Výsledkem je, že lidé často vědí, co by měli dělat, ale mají problém to důsledně uplatňovat.

Tento rozdíl je patrný nejen v každodenním výkonu, ale lze jej také změřit, pokud se v rámci rozvojového procesu jako diagnostické body použijí realistické situace. Pokud účastníci před tréninkem absolvují příslušné simulace, mohou si organizace udělat jasnější představu o současném chování, silných stránkách a mezerách v dovednostech. Tím se vytvoří výchozí bod, který lze později porovnat s výkonem po absolvování tréninku.

Co chybí: praxe

Postupem času se formáty vzdělávání zkrátili a stali se škálovatelnějšími. Ačkoli to zvýšilo jejich dostupnost, zároveň to omezilo prostor pro samotné procvičování v praxi.

V mnoha rozvojových programech chybí tři klíčové prvky:

• skutečné příležitosti k vyzkoušení nových přístupů,
• okamžitá a konkrétní zpětná vazba,
• a strukturované opakování v průběhu času.

Dovednosti se však rozvíjejí právě v cyklech jednání, zpětné vazby a zdokonalování. Bez těchto prvků se naučené znalosti jen zřídka promítnou do chování, což výrazně snižuje celkovou účinnost tréninků.

Od vědomostí k činům

Pokud je cílem vzdělávání výkon, pak musí jeho koncepce podporovat nejen porozumění, ale i praktické uplatnění.

To znamená vytvářet prostředí, ve kterém mohou účastníci:

• zapojovat se do realistických situací,
• činit rozhodnutí,
• získávat okamžitou zpětnou vazbu
• a postupně si osvojovat nové vzorce chování prostřednictvím opakovaného procvičování.

To také znamená vytvoření měřitelných milníků v rámci vzdělávacího procesu. Když účastníci procvičují strukturované a srovnatelné scénáře, lze jejich výkon v průběhu času snáze pozorovat, sledovat a porovnávat. To organizacím umožňuje překročit rámec měření vzdělávacích aktivit a začít měřit chování v praxi.

Právě zde se učení začíná přímo propojovat s výkonem v praxi.

Role AIBLE simulace

Simulace AIBLE představuje posun směrem k učení založenému na praxi. Tento přístup přímo podporuje efektivitu výcviku tím, že zajišťuje uplatnění nabytých znalostí v realistických situacích. Jako simulační platforma poháněná umělou inteligencí umožňuje účastníkům zapojit se do realistických scénářů, ve kterých mohou činit rozhodnutí, získávat zpětnou vazbu a zlepšovat se v reálném čase.

V praxi to znamená, že namísto pasivního přijímání obsahu jsou účastníci aktivně zapojeni do:

• rozhodování v realistických situacích,
• interakce s dynamickými postavami řízenými umělou inteligencí
• a zdokonalování se prostřednictvím okamžité behaviorální zpětné vazby.

AIBLE může rovněž podpořit přístup k rozvoji založený na důkazech. Simulace použité před tréninkem mohou sloužit jako praktický hodnotící nástroj, který organizacím pomáhá identifikovat aktuální úroveň dovedností, vzorce chování a potřeby v oblasti rozvoje. Po tréninku mohou stejné nebo srovnatelné simulace pomoci sledovat zlepšení a ukázat, zda účastníci uplatňují cílené chování efektivněji.

Tímto způsobem se učení mění v aktivní proces, který je úzce propojen s reálným výkonem. Důležité je, že tato řešení nenahrazují tradiční formáty vzdělávání, ale doplňují je tím, že posilují fázi aplikace v rámci celého rozvojového procesu.

Rozhovor o budoucnosti vzdělávání

Abychom tento posun prozkoumali hlouběji, promluvili jsme si s Mariannou Khoninou, zakladatelkou společnosti AIBLE Simulations, bývalou výkonnou ředitelkou DEVELOR Ukraine & Central Asia a současnou partnerkou.

S více než 18 lety zkušeností v oblasti Learning & Development přináší jasný pohled na to, proč tradiční vzdělávání často nedosahuje požadovaných výsledků a jak mohou přístupy založené na praxi pomoci překlenout propast mezi učením a výkonem a umožnit skutečnou změnu chování po školení.

Zabývá se také otázkou, která je pro HR a L&D stále důležitější: jak jít nad rámec sledování míry dokončení a skóre spokojenosti a jak získávat údaje o skutečném chování.

V oblasti Learning & Development působíte již 18 let. Jaké změny jste zaznamenala v tom, jak dnes organizace přistupují ke vzdělávání?

Marianna:Upřímně? Organizace se zlepšily v tom, jaké otázky si kladou, ale ne tolik v tom, jak na ně hledají odpovědi. Trh se posunul od „školení je jednorázová událost“ k „učení je cesta“, což je skvělé a inspirativní, ale většina těchto cest stále končí u PowerPointu nebo kvízu po online kurzu. Skutečná revoluce přichází až teď: AI nám konečně umožňuje dělat to, o čem jsme vždy věděli, že je důležité – trénovat praxi. A to mění úplně všechno.

Proč si myslíte, že tolik vzdělávacích iniciativ stále nedokáže vést ke skutečné změně chování?

Marianna:Protože jsme si vytvořili závislost na obsahu. Neustále jsme produkovali více kurzů, více videí, více modulů a zároveň jsme se divili, proč se lidé nemění. Nikdo se nenaučil plavat tím, že sledoval návod na YouTube. Změna chování vzniká prostřednictvím cíleného tréninku v praxi, dokud se z něj nestane automatický režim. A kolik firem má oddělení L&D s obchodními KPI? Ne „míru dokončení“ nebo „spokojenost s kurzem“, ale reálný dopad na výkon? Přesně tak. Protože L&D dosud nemělo jednoduchý a škálovatelný nástroj pro skutečnou změnu chování. Až dosud. 🙂

V jakém okamžiku jste si uvědomila, že tento problém nelze vyřešit pouze zdokonalováním tradičních tréninkových metod?

Marianna:Když jsem sledovala jednoho velmi inteligentního a schopného účastníka, jak během tréninku v rámci role-play podal perfektní odpověď, ale už o týden později udělal se svým týmem pravý opak. Tehdy mi došlo: problém není ve znalostech. Ani ti nejmotivovanější a nejuvědomělejší účastníci nedokážou ze dne na den změnit své vzorce chování, protože nemají vyhrazený prostor a čas na to, aby si reálné situace nacvičili desítkykrát. Nejen jednou v bezpečném prostředí učebny s „náročným klientem“, kterého hraje přátelský kolega.

Jak byste vysvětlila simulaci AIBLE někomu, kdo o ní nikdy neslyšel?

Marianna: Naše firmy denně čelí tisícům náročných situací a my potřebujeme mít jistotu, že na ně jsou lidé připraveni. Není to jen „hezké“ heslo, ale čistá obchodní logika a reálná ztráta. Nechcete, aby lidé zkoušeli nové přístupy na skutečných klientech a přicházeli tak o zakázky, ani aby je testovali na svých podřízených a poškodili tak značku HR. Potřebujete, aby si to mohli nacvičit v realistickém, ale bezpečném prostředí tolikrát, kolikrát je to nutné.

Představte si tedy letecký simulátor, ale pro mezilidské interakce. Komunikujete s postavou AI, která má svou osobnost, emoce a také špatné dny – přesně jako vaši skuteční kolegové a klienti. Trénujete, jak s nimi zacházet, můžete selhat bez rizika, dostáváte okamžitou zpětnou vazbu a zkoušíte to znovu – bez kódu, bez dodavatelů, bez tříměsíčního čekání na kurz.

V čem se AIBLE zásadně liší od tradičního e-learningu nebo jiných digitálních vzdělávacích nástrojů?

Marianna:E-learning vám říká, co máte dělat. Simulace AIBLE vás nutí to skutečně dělat. Postavy s umělou inteligencí nejsou jen jednoduchou povrchovou integrací ChatGPT. Mají psychologické profily, emoce i proaktivitu. Mohou být frustrované, oponovat nebo se uzavřít, přesně jako skuteční lidé. Nemůžete kliknout na „další“ a uniknout. Musíte situaci skutečně zvládnout komunikací. To už není e-learning. To je behaviorální trénink ve škálovatelné podobě.

Jak funguje typická simulace AIBLE z pohledu účastníka i HR/L&D?

Marianna:Z pohledu účastníka: ocitnete se přímo v situaci, například v napjatém rozhovoru s klientem nebo při konfrontaci s nesouhlasícím členem týmu. V reálném čase na ni reagujete mluvením nebo psaním. Žádné scénáře, žádné možnosti výběru. AI reaguje na vás. Následně obdržíte podrobné hodnocení a konkrétní zpětnou vazbu.

Z pohledu L&D: vy definujete situaci, AI ji přemění na simulaci, přiřadíte ji 10 nebo 10 000 lidem a sledujete data v reálném čase, jak přicházejí.

Můžete uvést konkrétní příklad, kdy AIBLE přineslo viditelný dopad?

Marianna: Máme několik inspirativních případů použití.

Jeden z našich klientů využívá AIBLE k posílení onboardingu pro terénní týmy. A to po teoretickém školení a před nástupem do praxe. AIBLE tak slouží jako nástroj pro školení i certifikaci. Data ukázala 100% NPS a 90% nárůst výkonu. Další klient využívá AIBLE pro kontinuální vzdělávání nově jmenovaných manažerů, přičemž dokáže pokrýt stovky lidí najednou. A jeden z našich klíčových klientů ho využívá při změně firemních hodnot. Ty promítá do velmi inspirativních simulačních scénářů, kterými prochází více než 3000 lidí, aby viděli hodnoty v reálných situacích. Opravdu výjimečný projekt.

Jaký dopad obvykle vidíte a jak mohou organizace měřit efektivitu simulace AIBLE?

Marianna:První věc, kterou si klienti všimnou: lidé si simulaci chtějí zopakovat. A to samo o sobě vypovídá, že jde o něco jiného. Kromě zapojení sledujeme také pokrok v dovednostech mezi jednotlivými pokusy, porovnáváme týmy s benchmarky a propojujeme výsledky s obchodními KPI. Krása spočívá v tom, že AIBLE přináší data o chování, nejen o míře dokončení. Právě to L&D celé roky chybělo.

Jak lze AIBLE integrovat do širšího rozvojového procesu?

Marianna:Simulace AIBLE je chybějící článek, který většině programů chybí: vrstva praxe. Můžete ji zařadit před workshop, aby odhalila mezery v dovednostech, o kterých lidé ani netuší. Můžete ji použít po workshopu, aby se nové dovednosti skutečně upevnily. Lze ji využít i k hodnocení nebo k obohacení online kurzů. Nenahrazuje vaše lektory, dává jim „super schopnosti“.

 

Jaké typy organizací z toho těží nejvíce a je to určeno pouze pro velké korporace, nebo i pro menší firmy?

Marianna:Každá organizace, kde lidé komunikují s jinými lidmi, tedy v podstatě všechny. Velké korporace oceňují zejména škálovatelnost. Upřímně řečeno, menší firmy z toho často profitují ještě více, protože si nemohou dovolit investovat do školení, která nefungují. Pokud máte 30 obchodníků a každý ztracený obchod vás stojí peníze, chcete, aby si to nacvičili ještě předtím, než selžou před skutečným klientem, ne až potom.

Co pro vás dnes znamená „efektivní vzdělávání“?

Marianna:  Pokud někdo absolvuje váš program a nic se nezmění na tom, jak se chová v práci, nevzdělali jste ho, jen jste ho zabavili. Efektivní učení je náročné, opakované a osobní. AIBLE konečně umožňuje, aby se to dalo škálovat.

 

Tento rozhovor poukazuje na jasný posun v tom, jak by měly organizace přistupovat ke vzdělávání.

Ačkoli je přístup ke znalostem dnes snazší než kdykoli předtím, skutečná výzva spočívá v tom, jak je proměnit v chování. To vyžaduje více než jen obsah. Vyžaduje to strukturované příležitosti k procvičování, zpětnou vazbu a opakování.

To si rovněž vyžaduje lepší způsoby měření, zda se chování skutečně mění. Simulace AIBLE může vytvořit měřitelné body v rámci rozvojového procesu: před tréninkem k identifikaci aktuální úrovně dovedností a rozvojových potřeb; a po tréninku k porovnání pokroku a k ukázání, jak se naučené promítlo do praxe.

Řešení jako AIBLE simulace nenahrazují tradiční tréninkové metody, ale zvyšují jejich účinnost tím, že posilují kritickou fázi mezi porozuměním a aplikací. Jsou-li integrována do širšího rozvojového procesu, pomáhají zajistit, že učení nekončí u porozumění, ale pokračuje až k reálnému výkonu v praxi.