EFEKTIVITA TRÉNINKU OČIMA HR PROFESIONÁLŮ

Organizace a firmy potřebují ke svému úspěchu rozvíjet své lidi, přičemž trénink je velice rozšířenou součástí rozvojových programů. Do jaké míry je trénink skutečně efektivním rozvojovým nástrojem?

c

Na přelomu října a listopadu 2013 Develor realizoval průzkum, kterého se zúčastnilo 113 HR profesionálů z českých firem na různých úrovních firemní hierarchie, od HR specialistů po HR ředitele. Cílem průzkumu bylo zmapovat, do jaké míry je trénink efektivním rozvojovým nástrojem v praxi českých firem. Účastníků průzkumu jsme se ptali, s jakými nedostatky se nejčastěji setkávají v různých fázích rozvojového programu: PŘED, BĚHEM a PO tréninku.

c

Vybíráme 3 nejčastěji hodnocené nedostatky tréninkových programů z praxe českých HR profesionálů:

c

c

81 % účastníků průzkumu hodnotí jako největší nedostatek rozvojových programů ve fázi po tréninku neschopnost prokázat byznys dopad tréninku. Podle naší zkušenosti je hlavní příčinou tohoto neradostného stavu to, že myšlenky na vyhodnocení dopadu se objevují většinou až po tréninku. Program, který vytváří měřitelný byznys dopad, musí být jako takový už plánován a designován.

Pro 71 % účastníků průzkumu mezi největší nedostatky patří to, že přímý nadřízený nediskutuje s účastníkem rozvojového programu svá očekávání a následnou aplikaci nových poznatků v praxi. To podle našich zkušeností způsobuje, že účastníci nedostatečně vědí, proč se rozvojového programu účastní a hlavně, co na jeho základě mají ve své práci změnit. K této změně pak mají nedostatečnou motivaci a podporu a jsou odkázáni sami na sebe. Hlavně proto studie ukazují, že 70 % účastníků rozvojových programů nedosáhne žádné změny své rutiny a návyků, zastaví se na překážkách, které po rozvojovém programu zákonitě nastanou.

57 % účastníků řadí mezi největší nedostatky nedostatečnou pozornost, která je věnována implementaci naučeného v praxi. Studie ukazují, že až 70 % příčin, které způsobí selhání tréninku, se vyskytuje ve fázi po tréninku (20 % před a pouze 10 % během) a nedostatečný nebo žádný follow-up je hlavní z nich.

Průzkum ukazuje, že trénink v současné podobě a praxi českých firem má jako efektivní vzdělávací nástroj velké mezery. Pravda je taková, že většina rozvojových programů nevytvoří měřitelný dopad na byznys výsledky a efektivita prostředků vynaložených na trénink je tak velkým otazníkem.

c

Pro více informací kontaktujte Stanislava Tichého na stanislav.tichy@develor.com