Vše, co jste chtěli vědět o osobnostních typologiích...

Co je vlastně typologie osobnosti?

Typologie využívají primárně psychologové jako formu klasifikace, která popisuje rozdíly mezi lidmi. Jako její základ slouží osobnostní typy, které definují jednotlivce.

Často se odlišují osobnostní typy od osobnostních rysů (traits), kde rysy představují seskupení určitých tendencí v chování.

Například v rámci typů jsou introverti a extroverti – dvě protipólní kategorie lidí. Podle teorie rysů je introverze i extroverze součástí kontinuální dimenze a mnoho lidí se nachází někde uprostřed. Existence typů osobností je často ve vědecké obci kritizovaná do velké míry na základě tvrzení, že rozmanitost lidské osobnosti není možné vysvětlit na základě omezeného čísla určitých typů. Upřednostňují proto modely, které jsou založené na rysech, jako například “Velká pětka” (Big Five).

Z hlediska využitelnosti v praxi má však každý přístup své výhody i nevýhody.

Historie vývoje typologií

I. Hippokrates

Pokud chceme sáhnout hlouběji do historie vývoje typologie, prazáklady bychom mohli hledat již v období klasického Řecka u Hippokrata v jeho teorii čtyř temperamentů, která dělí osobnosti na:

• melancholika
• flegmatika
• cholerika
• sangvinika

Hippokrates jednotlivé typy identifikoval podle 4 tělesných tekutin, jejichž poměr ovlivňuje reakce člověka na vnější podněty (krev, žluč, hlen, černá žluč).

II. Galén

Na teorii 4 temperamentů stavěl i Galén, lékař a filozof řeckého původu, který žil a působil v Římské říši. Navázal na Hippokratovu teorii a jednotlivým typům přiřadil odpovídající živly:

• cholerik – OHEŇ
• sangvinik – VZDUCH
• flegmatik – VODA
• melancholik – ZEMĚ

III. Carl Gustav Jung

Za prarodiče moderní typologie považujeme Carla Gustava Junga, který svou teorii představil roku 1921 v díle Psychologické typy.

V díle nejprve rozlišoval typy podle jejich všeobecného postoje. Ten definoval jako způsob reagování na vnější a vnitřní zkušenosti. Pojmenoval a rozlišil tyto postoje jako introverzi a extroverzi.

Introverze

Jako děti se introverti pravděpodobně nenechávali rozptylovat okolím a byli schopné soustředit se na jednu věc delší dobu. To pokračovalo až do dospělosti. Introverti rádi studují a shromažďují informace, soustředí se přitom na myšlenky a pochopení. Některým introvertům může způsobovat těžkosti, pokud jsou příliš rychle “hozeni” do společenské skupinové aktivity.

Extroverze

Extroverti pravděpodobně těšili a zároveň rozčilovali své rodiče vysokým stupněm aktivity a neposednosti. Vytvářejí si širší okruh zájmů a prezentují sebe a své výsledky širšímu publiku než introvertnější lidé. Na rozdíl od introvertů začínají extroverti řešit úkol spíše tak, že se soustředí na vnější situaci, než na základní myšlenky. Některým extrovertům může způsobovat problémy, pokud se od nich vyžaduje delší dobu něco pozorovat a hodnotit.

Jungova práce dále klasifikovala lidi na ty, kteří se řídí hlavou a ty, kteří se řídí srdcem. Lidé, kteří se řídí hlavou, preferují funkce myšlení a rozhodují se podle pravidel logiky či analýzy. Lidé, kteří se řídí srdcem, preferují funkce cítění a rozhodují se na základě hodnot a individuálního ocenění. V jednom okamžiku může být použitá jen jedna z těchto funkcí, které Carl G. Jung považuje za vzájemně se vylučující.

Jung bral v rámci typologie v úvahu i intuici a vnímání, když vyjádřil názor, že lidé si světa všímají buď pomocí svých smyslů (v tomto případě upřednostňují vnímání), nebo mohou být více ovlivnění všeobecnějšími dojmy (používají při tom intuici). Vytvořil tak dohromady osm charakterových kombinací.

IV. William M. Marston

Za teorií DiSC, zpracovanou v roce 1928, stojí psycholog Dr. William Moulton Marston, který je známý také vytvořením známé komiksové superhrdinky Wonder Woman. Soustředil se na chování lidí, které vnímal na úrovni dvou os:

1. Zaměření: aktivní nebo pasivní

2. Vnímání prostředí: příznivé (zaměřené na lidi) nebo antagonistické (zaměřené na úkoly)

Na základě těchto parametrů vytvořil 4 kvadranty, které popisují jednotlivé vzorce chování:

V. Big Five (Velká pětka)

Ve 20. století se objevil model, který staví na rysech – tzv. Big Five model (nebo také Velká pětka). Tvrdí, že osobnost každého člověka se dá popsat prostřednictvím pěti charakteristik, které pokrývají většinu známých osobnostních rysů. Nejprominentnějším výzkumníkem teorie byl Lewis Goldberg.

Tento model byl definovaný vícero autory nezávisle na sobě, všichni ale použili ten samý vědecký přístup – faktorovou analýzu verbálních popisů lidského chování.

Jde o statistickou techniku, která je založená na poznání, kde se některá slova, používaná na popis aspektů osobnosti, často vztahují na tu samou osobu. Podívejme se nyní na daných 5 charakteristik (zkratkou se označují jako OCEAN nebo CANOE):

1. OPEN TO EXPERIENCE – Otevřený zkušenosti (Myslící komplexně vs. nohama na zemi) (H4)

• Mám super nápady, rychle chápu souvislosti vs. nezajímají mě abstrakce, nemám představivost.

2. CONSCIENTIOUSNESS – Svědomitost (Poháněný inspirací vs. poháněný disciplínou)

• Nechám se vést náladou vs. věnuji pozornost detailům.
• Jsem flexibilní, spontánní, impulzivní vs. jsem vždy připravený, mám rád pořádek, jdu podle rozvrhu.

3. EXTRAVERSION – Extroverze  (Extrovert vs. introvert)

• Cítím se pohodlně s lidmi / iniciuji konverzace vs. nereaguji, dokud se mě nezeptají.

4. AGREEABLENESS – Přívětivost (Zaměření na výstup, vs. zaměření na lidi)

• Soutěživý vs. trpělivý.
• Zajímám se o lidi, cítím, jak se druzí cítí vs. nezajímají mě problémy jiných, nestarám se o pocity druhých.

5. NEUROTICSM – Neuroticismus

• Jaká je moje intenzita reakce?
• Mám větší šanci, že budu reagovat intenzivněji (např. rychle se rozzlobím, rychle se vystresuji, strachuji se, …)  vs. většinu času jsem v pohodě, nestresuji se.

Praktické využití typologií

Osvědčilo se nám zarámcovat si nejčastěji využívané typologie. Společně jsme tak vytvořili metaforu:

Prarodič, rodiče a děti moderních typologií

Jako prarodiče moderní typologie vnímáme Junga, na jehož dílo se v menší či větší míře odvolávají autoři typologických teorií (aka rodiče), které byly historicky vyvinuty později.

No a za jejich děti považujeme jednotlivé produkty, neboli konkrétní uplatnění typologií v praxi. Lépe to vyjádří obrázek:

Typologie v byznysu

V praxi se využívá několik produktů (aka dětí) a my si v tomto článku představíme ty nejčastěji využívané. Budeme následovat pořadí z naší vizualizace.

MBTI (Myers Briggs)

Tuto typologii vyvinuly během 2. světové války matka a dcera (Myersová a Briggsová). Jejich snahou bylo uvědomění si své osobnosti, které mělo pomoci ženám poprvé se zaměstnat v průmyslu – identifikovat práci, ve které by byly efektivní, cítily se komfortně a byly by šťastné.

Vyvinuly tak dohromady 16 typů, ke kterým – kromě 3 Jungových dimenzí – navíc zařadily i dimenzi  judging / perceiving – posuzování / vnímání. Tato typologie je navzdory své rozšířenosti často kritizovaná za statičnost / neměnnost typů a také kvůli nižší spolehlivosti a validitě.

Insights Discovery

Systém Insights Discovery konzistentně buduje na díle C.G. Junga a jeho následovnice Dr. Jolande Jacobi (autorka kruhového modelu) a je postavený na 4 základních barvách, vyjadřujících preference chování: chladivě modrá, zemitě zelená, zářivě žlutá a ohnivě červená. Barvy jsou vyjádřením zastoupení introverze / extroverze, myšlení / cítění (racionální funkce), vnímání / intuice (iracionální funkce). Jejich unikátní individuální kombinace je právě to, co definuje naší osobnost. Typologii vyvinul začátkem 90. let Andi Lothian ve Skotsku.

Systém dále rozděluje 4 základní typy osobností na 8 rozšířených typů a celkem 72 unikátních typů.

Výhodou Insights Discovery je, že odhaluje stylizaci v dotazníku (tj. když se někdo snaží odpovídat záměrně tak, aby to odpovídalo určitému typu) a taktéž mapuje “slepé skvrny” (oblasti našeho chování, kterých si nejsme vědomi).

Lumina Spark

Je postavená na dvou koncepčních směrech, čerpá jak z Junga, tak i z teorie Velké pětky (staví na dynamických rysech, ne na statických typech). Byla vyvinuta začátkem 21. století a stojí za ní Stewart Desson. Svůj přístup se snaží vymezit tím, že podporuje paradox a bourá stereotypy (například na ose extroverze – introverze si člověk může užívat společnost lidí, ale zároveň se v jiném momentu rád stáhne a užívá si samotu s knihou). Vymezuje se tak proti “škatulkování” psychologických typů. 

HPI – Hogan Personality Inventory

Hogan byl vyvinutý v 80. letech. Byl inspirovaný zákonem o občanských právech v USA, který udělal ilegální diskriminaci při výběru zaměstnanců. Snahou bylo vyvinout test, který nediskriminuje. Je postavený na teorii Velké pětky a stejně jako Insights Discovery odhaluje stylizaci v dotazníku.

Thomas International, Success Insights

Začátkem 60. let zpracoval DiSC do podoby osobnostní analýzy Thomas Hendrickson ve formě Thomasova profilu, který začal využívat v pracovním prostředí. Od té doby metodu DiSC využilo a zpracovalo několik společností, jako například Success Insights, která jako první zdigitalizovala hodnotící dotazník. TTI Success Insights je americká společnost, která je na trhu od první poloviny 80. let.

Přínosy využívání typologie ve firmách

Typologie se ve firmách využívá na různorodé účely, některé z nich jsou však předmětem výhrad i ze strany odborníků (více se dočtete v sekci Rizika využití). Z našeho pohledu využíváme typologii téměř výhradně pro rozvoj v různých pracovních situacích.

Zaměřujeme se zejména na tyto aspekty:

Osobní:

• Detailní poznání sebe sama
• Mapování silných stránek a možných slabin
• Rozpoznání slepé skvrny a práce s ní
• Dynamika osobnosti
• Definovaný možný rozvoj
• Práce s vlastním protipólním typem

Týmové:

• Podpora jednoduchého společného jazyka
• Rychlejší sladění se týmu
• Dynamika týmu

Specifické aspekty osobního rozvoje jsou následně pokryté v možných nadstavbových kapitolách – v dalším rozvoji podle konkrétního zaměření (např. leadership, prodej, týmy, osobní úspěch, interview, talent, emoce – podle konkrétní typologie ). Více v části Hodnota typologie pro různé cílové skupiny a situace.

Rizika využití – Jak vhodně vybrat typologii pro vaší firmu

Za jedno z nejhlavnějších rizik můžeme považovat nevhodný výběr typologie na nevhodný účel, resp. její nevhodná interpretace a využití. Z tohoto hlediska je vždy důležité uvědomit si:

• Čeho chceme dosáhnout (jaký je náš cíl, na co chceme výstup použít).
• Jaký je cíl našeho klienta (v ideálním případě se shodneme, v opačném případě se ho snažíme správně nasměrovat).

Pojďme se podívat na hlavní námitky, které můžete vidět i v připojeném videu v angličtině.

Škatulkování

Typologie podporuje škatulkování. Každý člověk je přece jedinečný a není možné jej nasoukat do vymezeného počtu dopředu definovaných typů.

Žádný systém není dokonalý. Můžeme se setkat se situací, kdy lidé barevnou typologii použijí jako výmluvu (“Víte, že jsem červená, tolerujte mi křik a tlak.” nebo “No ale já jsem modrý, tak mě nechte v mojí bublině dělat si analýzu analýzy.”). Stejně tak se můžeme ocitnout v situaci, kdy lidé příliš škatulkují a vlastně ani nedovolí jiným chovat se jinak, než jakou nálepku jim dávají.

Právě proto je klíčové to, JAK jsou jednotlivci a týmy srozuměni s používáním typologie jako nástroje. Je důležité se podívat i na to, kdo je cílové publikum a jaký je záměr. Jednoduchý jazyk typologie (například jazyk barev) umožňuje jednotlivcům a týmům rychleji se sladit a nastavit si společnou řeč, aby mohli okamžitě zlepšit své fungování a spolupráci. Typologie, které mají složitější jazyk, se mohou hodit pro pokročilé uživatele, kteří s typologií pracují v dlouhodobém horizontu, nebo jako s nadstavbovým programem.

Využívání při výběru na pracovní pozici / hodnocení potenciálu (např. na pozici lídra)

Některé typologie byly vyvinuty primárně pro tento cíl (MBTI nebo DiSC). Z naší zkušenosti využití typologie na tyto účely nedoporučujeme, v krajním případě jen jako vedlejší / doplňkové kritérium. Určitě ale ne jako něco, co by mělo kandidáta vyřadit z procesu dalšího rozhodování. Každý má předpoklad uspět v jakékoliv oblasti. Otázkou je, jestli to pro dotyčného bude přirozené, nebo bude muset vynaložit více úsilí.

Subjektivní sebehodnocení respondentů

Lidé mají tendenci hodnotit se v pozitivnějším světle, než je realita, a proto může dojít k tendenčnímu skreslení / přikrášlování – zejména v případě, pokud se dotazník využívá na účely výběru. Dobře nastavený dotazník však tyto tendence ke stylizaci odhaluje a má nastavený mechanizmus kontrolních otázek. Ptejte se tedy na to, jestli je dotazník “samodůkazný” nebo odhaluje “lež”.

Statické typy

Osobnost se během života vyvíjí a na tento vývoj má vliv mnoho faktorů (okolí, výchova, věk, zkušenosti, krize, životní okolnosti, …). S touto námitkou částečně souhlasíme. I v pojetí Insights Discovery mohou nastat “posuny na kruhu” (tj. menší změny v preferencích chování), což je velmi aktuální (a bylo zejména v době pandemie). Doporučujeme proto vyplnit si dotazník opakovaně a zjistit, jakým směrem jsme se jako osobnost posunuli.

Z naší zkušenosti však k dlouhotrvajícím výrazným změnám osobnosti nedochází (přepnutí člověka do svého protipólního chování). Toto je možné v krátkodobém horizontu, pod vlivem speciálních okolností. Například pod vlivem stresu může být běžně uspořádaný člověk neorganizovaný a chaotický, ale po odeznění podnětu se vrátí do normálu.

Použití u mladých lidí ve vývoji (před 18 rokem)

Ve videu se zmiňuje, že se typologické dotazníky často využívají například jako podklad k doporučení dalšího studia/ kariérního zaměření. Z naší zkušenosti nedoporučujeme používat tyto dotazníky u lidí mladších 18 let, kdy se ještě osobnost člověka vyvíjí.

Nucený výběr v dotazníku

Například pokud si v dotazníku máte vybrat z dvojice pojmů spravedlnost a férovost. Co dělat v případě, kdy si obou hodnot ceníte stejně, nebo v opačném případě, pokud nejste ztotožněni ani s jednou? Když se podobný / stejný výběr opakuje vícekrát, respondenti si mohou vybrat nekonzistentně.

Zkuste upřednostnit dotazníky, které hodnotí jednotlivé pojmy na škále. V případě opakování pojmů je ideální, když je přítomný výše zmíněný promyšlený “kontrolní mechanizmus” na odmaskování stylizace.

Další faktory, které můžete při výběru typologie zohlednit

• Rychlost a jednoduchost aplikace
• Práce s dynamikou osobnosti
• Práce se slepou skvrnou
• Práce s protipólním typem
• Možné nadstavbové kapitoly
• Praktičnost workshopu
• Certifikace / akreditace dodavatele

Výstupní zpráva: 

• Design zprávy
• Jazyk osobní zprávy (pozitivní, neutrální, přizpůsobený na míru – jméno respondenta)
• Jazyková verze zprávy (přeložené variace / jsou v ceně?)
• Digitální forma / aplikace
• Přizpůsobení materiálů na korporátní identitu
• Týmová zpráva k dispozici
• Cena

Hodnota typologie pro různé cílové skupiny a situace

Hodnota pro projektového manažera

Projektový manažer velmi často vede tým, jehož členy buď vůbec nezná (externě najatý člověk), nebo je zná jen částečně (lidé, pracující na projektu z různých oddělení, poboček firmy, často i na nadnárodní úrovni). Když se však musí velmi promptně jako tým sladit, typologie v tomto může výrazně pomoci z pohledu samotného projektového manažera, který potřebuje:

• Rychle identifikovat to, jaké lidi má v týmu (jejich vzorce projevů a chování)
• Vědět, jak přizpůsobit svou komunikaci když komunikuje s různými typy
• Vědět, jak zjistit co motivuje a demotivuje jednotlivé členy týmu (styl komunikace, typy úkolů, zpětná vazba…)
• Identifikovat, když v týmu nějaký typ chybí a jak tyto zdroje doplnit
• Uvědomit si svůj přirozený styl vedení a přijít na to jak balancovat jeho chybějící aspekty (více se dozvíte v části Leadership)

Pokud jde o samotné lidi, pracující v projektovém týmu, platí pro ně to, co pro agilní týmy:

Hodnota pro agilní týmy

Přidaná hodnota pro agilní týmy spočívá v tom, že typologie přispívá k osobní zralosti jejích členů. Pomáhá lidem lépe poznat a uchopit jejich preference, silné a slabé stránky a přináší jazyk rovnosti – tj. každý má stejnou hodnotu pro tým, protože vnáší vlastní aspekt, který tým potřebuje.

Lidé se umí rychleji sladit v očekáváních, potřebách a záměrech. Téměř ihned pochopí, že se na ten stejný problém dívají různě, proč to tak je a rychleji najdou dohodu, vhodnou pro všechny (win-win přístup).

V dnešním prostředí je to znásobené skutečností, že týmy jsou často poskládané narychlo a čeká se od nich hodnota v extrémně krátkém čase. To zkracuje a stěžuje formování týmu. Využití typologie přijde vhod, protože se tím rychleji sladí, lépe se chápe a je produktivnější.

Typologie zároveň dává prostor konstruktivním diskuzím, které se tak posouvají k tomu, co je dobré pro daný záměr a ne k tomu, co vyhovuje jednotlivci.

Hodnota pro prodejce

Osobnostní typologie pomáhá prodejcům navázat a budovat dlouhodobé obchodní vztahy, založené na důvěře. Na jedné straně pomáhá vhodným přístupem skutečně pochopit potřeby zákazníka a na straně druhé poskytnutím správného řešení pomáhá generovat větší objem prodeje.

Každý prodejce je silnější v různých fázích prodeje. Někdo nemá problém zaklepat na jakékoliv dveře nebo navázat prvotní telefonický kontakt, jiný aktivněji poslouchá při vyhodnocování potřeb. Někomu může dělat problém zvládat námitky nebo dotáhnout obchod do úspěšného konce.

Přínos typologie pro prodejce je dvojí.

1. Uvědomit si své silné a slabé stránky v každém kroku prodeje a vědomě na nich pracovat.
2. Dokázat využít typologii při odhadu zákazníka a jeho pravděpodobných reakcí a následně přizpůsobit svoji komunikaci s cílem dosáhnout většího porozumění.

Hodnota pro lídry

Typologie pomáhá lídrům uvědomit si svůj přirozeně preferovaný přístup, jeho plusy a mínusy a to, jak posilnit aspekty, které jim v leadershipu chybí.

Pomáhá jim stát se transformačními lídry, kteří dokážou dlouhodobě angažovat své kolegy v týmu. Znamená to, že dokážou své lidi přimět k lepšímu výkonu a zamezit tomu, aby z důvodu nespokojnosti docházelo k výpovědím, resp. odchodům na jiné pracovní pozice.

Díky typologii si uvědomí, co motivuje a demotivuje jednotlivé typy, jaký přístup zvolit při delegování úkolů různým typům nebo jak dávat co nejúčinnější zpětnou vazbu v závislosti na příjemci.

Hodnota v hybridním fungování nebo fungování na dálku (pro virtuální týmy)

Při virtuálním fungování týmu se nám vytrácejí klasické rutiny a měli by být nahrazeny novými. Do popředí se dostávají témata, jako je týmová identita a spolupatřičnost, hodnota, kterou v nové situaci přinášíme, nebo jiný rozměr pracovního prostředí a s tím související schopnost koncentrace či rozvoj nových dovedností na dálku.

Poznání sebe sama a kolegů (které jsme možná naživo ani neviděli), preferencí komunikace a spolupráce, nám umožní nastavit si model fungování i na dálku nebo v hybridním prostředí. Typologie a poznání preferencí týmu pomůže vhodně si nastavit rutiny, pracovní prostředí, společný záměr, způsob spolupráce a pracovní “klima”.

Může jít například o komunikační kanály podle typu sdílených informací, způsob dávání zpětné vazby, definování hodin, kdy se (ne)kontaktovat, čas vyhrazený na nezávazný  rozhovor s kolegou – nebo jednoduše řečeno – co dělat a čemu se vyhnout při komunikaci s kolegy.

Ve výsledku tak týmy posilní efektivní spolupráci, ale i pocit týmové soudržnosti a spolupatřičnosti.

Hodnota nejen pro nové týmy

Členové týmu, kteří dobře rozumí sami sobě a svým vzorcům chování, lépe čtou ostatní členy týmu a dokážou s nimi rychleji navázat vztah. Dokážou si uvědomit, že přístup, který vyhovuje mně, nemusí vyhovovat kolegovi.

Nastolení společného jazyka týmům pomáhá rychleji se sladit a komunikovat na denní bázi. Zlepšuje interakci a zamezuje nedorozuměním v komunikaci. Součástí tréninku pro týmy je nahlédnutí do celkového rozložení různých typů osobností v týmu, jaké jsou jejich silné stránky a jak z nich co nejvíce vytěžit. A zároveň co dělat, když nám některé aspekty v týmu chybí.

Jednotlivcům též pomáhají uvědomit si vlastní hodnotu v týmu a co do něj přinášejí.

Validita typologií

Proč je to důležité

Pravidelná a úspěšná validace dotazníku je jedním ze základních předpokladů výběru používané typologie v pracovní praxi a tento faktor je určitě zapotřebí při výběru zohlednit.

Validita

Jak víme, že hodnotící dotazník měří to, co deklaruje a jak dobře to zvládá?

Jak to probíhá

My se podíváme na validaci optikou Insights, která je v DEVELORu nejpoužívanější typologií. Měří se následující dva parametry:

1. Dává každá otázka v dotazníku konzistentní výsledky?

Validita Insights Discovery se v tomto směru měří koeficienty Cronbach-Alpha, které určují spolehlivost testů. Platí, že čím blíže je koeficient k hodnotě 1.0, tím menší je pravděpodobnost chyby. Minimální koeficient (minimálně očekávaná validita) je 0.70. Všeobecně se očekává v rozsahu 0.70 – 0.90.

2. Máme konzistentní výsledky v dlouhodobém horizontu?

Jsou určeny tím, že na dotazník po určitém časovém odstupu opětovně odpovídají stejní jednotlivci, což se měří Spearmanovými korelačními koeficienty. Akceptovaný rozsah je mezi 0.7 a 0.9.

Insights dělá rozšířenou (a opakovanou) validaci podle jazyka, země, pohlaví či věku respondentů, vzhledem k tomu, že se v jednotlivých skupinách předpokládají odlišnosti.

Podnětným faktem na diskusi je i statistický vzorek, na který existuje více pohledů a názorů. Ve všeobecné rovině se uvádí minimální demografický vzorek v počtu 100 respondentů. Při maximální hodnotě hovoříme o 10% cílové populace, pokud tento vzorek nepřesahuje 1000.

V úvahu při nastavování vzorku by se měla brát kriteria, jako velikost cílové populace, rozpětí chybovosti, úroveň spolehlivosti a standardní odchylka.

Mezi často kritizované typologie s nedostatečnou validací patří například populární Enneagram.

Na závěr

Věříme, že se nám tímto článkem podařilo odpovědět na všechny nejdůležitější otázky ohledně typologií. Pokud by přeci jen zůstalo něco nezodpovězené, nebo byste některá témata chtěli prodiskutovat do větší hloubky v závislosti na vaší pracovní situaci, budeme rádi, když nás kontaktujete.