Zavřít
 Zavřít

DEVELOR Czech

    Všechny kontakty
    Aktuální dění
    Magazín  

    Nalezeno v službách a řešení

    • Napište prosím alespoň 3 znaky do vyhledávání.
    Projít všechny služby

    Najít ve zdrojích

    • Napište prosím alespoň 3 znaky do vyhledávání.
    Prohlédnout všechny zdroje
      Kontaktujte nás

    Týmy, v nichž chybí psychologické bezpečí, vykazují zjevné symptomy: nevyjádřené názory, nedostatek nápadů či chybějící konstruktivní konflikt. Všechny mají za následek výkon, který není optimální, chyby a selhání. A jak to vypadá, když lídr vede tým, ve kterém je nedostatek psychologického bezpečí?

    Lídr se potýká s týmem, který nechce riskovat.

    Ve třetí výzvě příběhu, který můžete sledovat zde, Tomáš, lídr cestující časem, čelí týmu, který nemá názor ani nápad a zdá se, že s ním nechtějí mluvit otevřeně a upřímně.

    Budování psychologického bezpečí je jako budování věže z karet

    Když si přečtete třetí případovou studii Lídra cestujícího v čase, viz analýza situace níže. I když se mohou zdát některé tipy zřejmé, mnoho manažerů uvedené kroky nedělá. Pokud se jako manažer ocitnete v podobné situaci (nebo takový tým podporujete jako člen HR týmu), nepodceňte sílu jednoduchých řešení.

    Palčivý problém: Chybějící psychologické bezpečí

    Psychologické bezpečí je důvěra v to, že v daném prostředí je bezpečné riskovat. Když mají zaměstnanci pocit, že se mohou svobodně projevit bez obavy ze selhání či postihu, je na vysoké úrovni. No, funguje to jako stavění věže z karet: buduje se nesnadno a lze ji zničit jediným pohybem, dokonce nevědomým. Toto v Tomášské případové studii chybí.

     

     

    Doporučení pro lídry přípustnou problém a otevřete diskusi

    Krokem číslo jedna je rozpoznání problému – že komunikace je méně otevřená, členové týmu se stávají uzavřenější a váhají při řešení problémů. Následně je třeba, aby lídři sami začali otevřenou diskusi – ukázali zranitelnost, přiznali si chyby a připustili své vlastní limity. Musí se naučit, jak psychologické bezpečí budovat. V PDF s doporučeními najdete více.

     

     

    Rada pro HR: Veďte důležitý dialog o psychologickém bezpečí

    Důležité je, aby se lidé setkali a otevřeně diskutovali své názory či chyby, bez obviňování, postihů či zesměšňování. Aby se to podařilo dosáhnout na úrovni organizace, HR oddělení by mělo iniciovat několik vhodných metod pomoci jejich přetavit na rutiny: cílená analýza událostí, setkání na sdílení ověřených postupů, fokusní skupiny či setkání zaměřené na nehody, které se téměř staly, představují jen vybrané možnosti. HR tým nemusí být vůbec facilitátorem, ale měly by jít příkladem a připravit manažery, aby byli schopni dobře vést své lidi. Ať už to bude s využitím interních kapacit, nebo osloví zkušené partnery.

     

    Jak řídit výkon v týmech, které pracují na dálku či v hybridním nastavení?

    Další výzva, o níž lídři v roce 2021 často diskutovali, se týkala manažování výkonu v prostředí, kde lidé pracují částečně nebo zcela z domu. Zda jde ve vašem případě o hybridní nastavení nebo jde výlučně o práci na dálku, určitě najdete nějaké paralely ve čtvrté případové studii v sérii o cestování v čase.

    Zanechte svůj e-mail na této stránce a dostanete tak další případovou studii, následné tipy na to, jak řešit podobné problémy, a také plánovanou E-knihu, zaměřenou na výzvy lídrů v roce 2021.

    Pokud čelíte podobným výzvám ve svém týmu či organizaci, řekněte nám více ve formuláři, který najdete na konci stránky cestovatele časem.

    Stáhněte si tipy na budování důvěry a psychologického bezpečí

    Zanechte svůj e-mail níže. Automaticky vás přidáme do série e-mailů od Lídra cestujícího časem a stáhnete si PDF s několika tipy.